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La manía de la jornada interminable.

En algunas profesiones (consultores, abogados, finanzas, informáticos…) no es raro que se trabaje habitualmente muchas más horas de las establecidas. Las larguísimas jornadas laborales han llegado a considerarse normales, necesarias y prueba de competencia personal y lealtad a la empresa. Los estudios sobre el particular indican que son poco útiles y aun contraproducentes.

Por Rafael Serrano

20 de Noviembre de 2013

La “civilización del ocio” es una triste realidad para los parados. Pero aun fuera de estos casos y con independencia de recesiones económicas, el tiempo dedicado al trabajo disminuye en general desde hace mucho tiempo. Las estadísticas de la OCDE muestran esta tendencia: en los años cincuenta, lo normal era trabajar casi dos mil horas al año, y hoy la media está en 1.765 (casi 37 por semana, supuesto un mes de vacaciones) en los países de la organización.

Naturalmente, los promedios no cuentan la historia entera. La reducción general coincide en los últimos decenios con un aumento para ciertas categorías de trabajadores. En los niveles de gestión de empresas grandes, así como en los sectores de consultoría, abogacía, informática, comunicaciones o finanzas, se trabaja más que antes, no menos. A veces se diría que en esas profesiones no hay término medio entre el paro y el exceso de trabajo.

Un estudio [1] del National Bureau of Economic Research (NBER) analiza el fenómeno en EE.UU. Se fija en la población masculina, que resulta ser la más afectada por la prolongación de la jornada. La proporción de activos de 25 a 64 años que trabajan 50 horas o más por semana subió del 14,7% al 18,5% en veinte años (1980-2001). Esto es especialmente marcado entre los titulados superiores, para los que el aumento fue del 22,2% al 30,5%.

Los titulados trabajan más
Así, la situación se ha vuelto del revés: antes, los que trabajaban más eran los empleados modestos, y ahora son los de nivel superior. Mientras que el porcentaje de personas con semana laboral muy larga ha bajado casi 7 puntos entre el quinto de activos con menos ingresos, entre el quinto más rico ha subido más de 14 puntos.

En algunos sectores el exceso de trabajo es proverbial. La semana laboral media en informática y comunicaciones es de 71 horas, decía en 2008 Sylvia Ann Hewlett, presidenta del Center for Work-Life Policy, de Nueva York (la entrevista se titula, significativamente, “¿Por qué las mujeres abandonan los trabajos en tecnología?”). En los años ochenta, en Apple trabajaban día y noche para sacar el Macintosh en el plazo previsto; entonces a los del departamento financiero se les ocurrió repartir entre los empleados una camiseta con la leyenda “90 HRS/WK AND LOVING IT!” (“90 horas por semana, ¡y tan a gusto!”).

Pero el exceso no se limita a situaciones extraordinarias ni a un solo tipo de actividad. En una encuesta, casi un tercio de los trabajadores norteamericanos dicen sufrirlo habitualmente, y de hecho la mitad lo ha sufrido alguna vez en los tres meses anteriores. Entre los de jornada completa, al 28% les imponen, según ellos, hacer horas extraordinarias, y el 21% hicieron algunas en el último mes. Son datos incluidos en un informe publicado el año pasado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que resume los resultados de numerosos estudios sobre exceso de trabajo, horarios reducidos y flexibles, y los efectos en la productividad [2].

Salir a la hora está mal visto
Si el alargamiento de las jornadas es habitual o frecuente, puede ser porque la empresa recurra a ello, en vez de contratar más personal, para aumentar su margen de beneficio, o porque se ve obligada a reducir la plantilla para subsistir. Pero influye además una mentalidad, difundida en los últimos decenios en profesiones no manuales, que se corresponde con la camiseta de Apple. El estudio del NBER citado arriba concluye que en tales sectores ha cambiado la manera de remunerar.

Aunque no se les pague directamente el exceso de horas, los empleados obtienen otras ventajas a largo plazo: la posibilidad de ser bien evaluado y así recibir una buena retribución variable a fin de año, o hacerse acreedor a un ascenso. También, dicen los autores, el “supertrabajador” emite una señal al mercado laboral: soy productivo y ambicioso, estoy disponible para un empleo mejor en otra compañía. Además, adquiere aptitudes añadidas, establece muchas relaciones, o por lo menos se agarra mejor a la silla por si más adelante hay despidos. La descripción retrata a los consultores, informáticos, abogados que queman su juventud en el altar de la profesión. Pero también se corresponde con otros muchos, de mayor edad, instalados en esos ambientes ultracompetitivos.

Para esta mentalidad, salir a la hora está mal visto. Por si acaso, se convocan reuniones al final de la jornada y se señalan plazos imposibles. Si te portas bien, cuando termine este proyecto tendrás una semana extra de vacaciones en el Caribe. Pero ¿llegar pronto a casa? De eso, ni hablar.

Para no quemarse
Así, la presidenta de Yahoo, Marissa Mayer, dijo el año pasado (cuando aún era vicepresidenta de Google) en una conferencia en Nueva York que ella no cree que uno “se queme” por trabajar mucho. Ella y sus colegas de Google han hecho a veces hasta 130 horas en una semana, y no se han quemado. Lo que frustra es quedarse sin lo que a uno realmente más le importa. Puso el ejemplo de una empleada a la que se veía desmotivada. Habló con ella. Lo que le molestaba no era tener que llamar a la una de la madrugada a sus compañeros de la India, sino no poder estar nunca en los partidos de fútbol de su hijo o en las actuaciones de danza de su hija. Mayer le aseguró que eso jamás volvería a pasar.

Esta es la lógica: trabajarás ochenta, cien horas, las que hagan falta, pero no te perderás esas ocasiones tan importantes. Quizá así se evite que el trabajador se queme. Otra cuestión es si para mantener la vida familiar basta no perderse determinados acontecimientos o es necesario verse y conversar a diario.

Es verdad que en abril de este año, Marissa Mayer aumentó de 8 a 16 semanas la duración del permiso de maternidad pagado para las empleadas de Yahoo, y a 8 semanas el de los padres, con el añadido de 500 dólares de regalo para gastos ocasionados por el recién nacido. Ella misma no pudo beneficiarse, pues dio a luz a su primer hijo en septiembre anterior, a los 37 años, cuando llevaba apenas tres meses en la compañía (y solo tomó dos de las ocho semanas a que tenía derecho). Pero esto no significa que en Yahoo los horarios no sean largos para los trabajadores con hijos, y de hecho Mayer, poco antes de ampliar los permisos de maternidad y paternidad, prohibió el teletrabajo (ver Aceprensa, 3-04-2013).

En casa a las 6
No faltan reacciones contra tales planteamientos. Klint Finley, redactor de Silicon Angle, menciona algunas, junto con los ejemplos anteriores, en un artículo del año pasado. Se refiere principalmente al sector de las tecnología de la información, y cita el “501 Developer Manifesto”, promovido en Japón, en defensa de los programadores informáticos que se empeñan en salir a las 5 y un minuto de la tarde (de ahí el título). Los firmantes se presentan como “programadores orgullosos de nuestro trabajo pero que no queremos que sea lo único que nos defina”, pues “para nosotros, la familia está por encima de los objetivos comerciales de los empresarios”.

La postura del manifiesto es la práctica habitual de Sheryl Sandberg, de 44 años, directora de operaciones de Facebook. Quizá no se espere de ella precisamente, que en su debatido libro Lean In, aparecido en marzo pasado (ver Aceprensa, 22-03-2013), sostiene que la falta de ambición detiene muchas carreras femeninas, y anima a las mujeres a no renunciar a alcanzar puestos altos por dedicarse a los hijos. Pero casi un año antes declaró en una entrevista que ella se marcha a casa a las cinco y media todos los días para cenar con la familia. “Lo hago desde que tengo hijos. Lo hacía cuando estaba en Google, lo hacía aquí, y hasta hace uno o dos años no he tenido valor para decirlo públicamente”.


Mayor rendimiento con menos horas

Aparte de las objeciones por principio, contra las largas jornadas de trabajo se emplea un argumento pragmático: son innecesarias y aun contraproducentes. Las estadísticas de la OCDE registran que la productividad por hora ha subido a la vez que bajaban las horas trabajadas, como se ve en el gráfico con datos relativos al G7. Con otros ejemplos, la tabla muestra que en general, los países más productivos tienen menos tiempo de trabajo.

Esto es normal, pues la tecnología, la mejora de la capacitación profesional y otros factores permiten hacer más con menos esfuerzo humano. Lo paradójico es que en algunos sectores de países desarrollados suba el tiempo de trabajo, contra la tendencia en el conjunto de la economía. En esos casos, el aumento de horas suele ir acompañado de un descenso de la productividad. Así lo indican algunos estudios citados en el informe de la OIT.

Cabe un consuelo: aunque la productividad disminuya, más horas dan más producto. Pero solo hasta cierto punto. Según un estudio, si para acelerar un proyecto industrial o constructivo, se pone a trabajar a un equipo 60 horas semanales, al cabo de unos dos meses la pérdida de productividad es tan grande, que el proyecto empieza a ir más retrasado que si se hubiera mantenido la semana de 40 horas. Otro trabajo, citado en el informe de la OIT, estima en un 20% el descenso del rendimiento en trabajos no manuales con 60 horas semanales (p. 9). Un análisis de los datos sobre 18 países de la OCDE observa que cuando aumenta el tiempo de trabajo, la productividad baja, y a partir de unas 2.025 horas anuales, no se gana nada, pues el producto disminuye con cada nueva hora extra (p. 6).

Horas y productividad suelen ir en relación inversa de dos modos. Por un lado, la mejora de la productividad facilita trabajar menos tiempo. Por otro, a partir de cierto punto, trabajar más perjudica la productividad.

Horarios flexibles
Las causas son las que se pueden suponer. Al cabo de muchas horas de más, la fatiga lleva al trabajador a perder concentración, cometer errores, tardar más en hacer sus tareas y, en definitiva, a perder tiempo productivo: unas 4 horas semanales, según una encuesta (p. 9). Otro estudio dice que la baja del rendimiento es mayor en los trabajadores con responsabilidades familiares (p. 7). En total, los quebrantos de salud por exceso de trabajo suponen para las empresas estadounidenses un coste adicional de unos 35.400 millones de dólares al año por las horas perdidas (p. 9).

De todas formas, señala el informe, a veces el trabajo extra es inevitable, y además el puro número de horas no es lo único que importa. Los empleados acusan también mucho la falta de control sobre su horario. Los efectos del tiempo de más se alivian si está programado y el trabajador tiene algún margen para distribuirlo según sus necesidades (p. 11). Por eso los horarios flexibles son, por lo general, beneficiosos para el rendimiento y la satisfacción de la plantilla (p. 7), y a la postre, para los resultados de la empresa (pp. 11-13, 15). Son el tercer aspecto más importante para la satisfacción de los asalariados, después de la retribución y la estabilidad del empleo [3].

Sin prolongación
Ahora bien, el horario flexible no es la panacea, advierte el informe. Es apreciado por el personal con responsabilidades familiares porque facilita atender asuntos domésticos, habituales (entrar más tarde para llevar a los niños al colegio) o imprevistos (faltar para cuidar de un hijo que cae enfermo). Pero no es igualmente posible o ventajoso en todos los empleos ni para todos los empleados. Le sacan mucho más partido las mujeres que los hombres, y de ellas, más las que tienen trabajos de oficina que las otras (p. 12). Algunos trabajadores prefieren un horario rígido, pues aunque no pueden adaptarlo a sus necesidades particulares, a cambio les protege de que les impongan prolongarlo (p. 13): tal es la opción de Sheryl Sandberg. De hecho, para que el personal esté satisfecho con el equilibrio entre profesión y familia, reducir la variabilidad de las horas de trabajo es casi tan importante como la flexibilidad (p. 11). Por otro lado, tres cuartos de los empleados dicen no tener dificultad para tomar horas libres en caso de emergencias domésticas, según una encuesta hecha en Estados Unidos (p. 4).

La calidad del trabajo
En particular, es interesante una observación sobre las políticas empresariales para facilitar la conciliación de trabajo y vida familiar. Su efecto bueno en la productividad no es independiente de las prácticas de gestión (p. 8). O sea, tales políticas, más que influir por sí solas, son reflejo de una buena organización de la empresa, que mejora las condiciones de trabajo y aumenta el rendimiento. Un sondeo sugiere, desde otro punto de vista, que los horarios demasiado largos y la mala organización están relacionados: los trabajadores que dicen tener exceso de trabajo son los que más se quejan de que a menudo les interrumpen y han de atender muchas tareas a la vez (p. 9).

Con esto concuerda, en el fondo, la opinión de Jason Fried y David Hainemeier Hannsson en su libro Rework (2010). “Esta adicción al trabajo no solo es innecesaria: es estúpida. Trabajar más no significa que seas más responsable o que consigas hacer más. (…) Además, los adictos al trabajo yerran el tiro. Quieren arreglar problemas a base de echar horas. Pretenden compensar la pereza mental con fuerza bruta. Lo que resulta en soluciones inelegantes”.

Quizá algunos jefes que se sienten satisfechos cuando ven al personal quedarse en la oficina hasta muy tarde, deberían más bien inquietarse. La abundancia de horas puede ser síntoma de que se trabaja mal y ellos no saben dirigir y organizar. Antes que más horas, hace falta inteligencia para hacer el trabajo en menos tiempo: eso es precisamente aumentar la productividad. R.S.

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NOTAS

[1] P. Kuhn y F. Lozano, “The expanding workweek? Understanding trends in long work hours among U.S. men, 1979-2004”, NBER Working Paper, n. 11895.

[2] Lonnie Golden, The Effects of Working Time on Productivity and Firm Performance: a research synthesis paper, “Conditions of Work and Employment Series No. 33”, OIT, Ginebra, 2012.

[3] Cfr. Society for Human Resource Management, “Benefit Trends and Employee Satisfaction”, Workplace Visions, n. 3/2007, p. 2.

http://www.aceprensa.com/articles/la-mania-de-la-jornada-interminable/

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